Nüfus Politikaları Kurulu toplantısı sonrasında, ülkemizde doğum sonrası izin sürelerinin uzatılacağına ilişkin haberler kamuoyuna yansıdı. Basına yansıyan bilgilere göre, “nüfus artışını desteklemek ve kadın istihdamını artırmak amacıyla” çalışan kadınlara yönelik yeni teşviklerin hayata geçirilmesi hedefleniyor. Bu kapsamda;
• Ücretli doğum izni süresinin 1 yıla çıkarılması,
• Ücretsiz doğum izni hakkının 1,5 yıla kadar uzatılması,
• Çalışan annelere kreş desteği verilmesi
gibi düzenlemeler gündemde.
Mevcut mevzuata göre, memur babalara 10 gün, işçilere ise 5 gün doğum izni verilmektedir. Uygulamaya konulacak yeni düzenleme ile bu ayrımın da ortadan kaldırılması bekleniyor.
İlk bakışta bu gelişme, çalışan hakları açısından önemli ve değerli bir adım gibi görülüyor. Ancak iş hayatının dinamikleri içerisinde konuya yalnızca bu açıdan yaklaşmak ciddi bir eksiklik yaratabilir. Zira bugün birçok işveren, evlenme çağındaki, yeni evlenmiş ya da çocuk sahibi olma ihtimali bulunan kadın çalışanlara daha temkinli yaklaşmakta. Bu tavır, doğrudan ifade edilmese de işe alım, terfi ve kariyer planlaması süreçlerinde dolaylı bir şekilde kendini göstermektedir. Yani, çalışan lehine tasarlanan bu haklar, kadınların iş hayatındaki fırsat eşitliğini tehdit eden ayrımcılık risklerini de beraberinde getirmektedir.
Sadece anneye yönelik olarak tasarlanan izin artışları, baba üzerindeki sorumluluğu göz ardı ederken; işveren nezdinde “riskli çalışan” tanımının neredeyse yalnızca kadınlarla özdeşleşmesine neden olmaktadır. Bu durum, kadının kariyer yolculuğuna görünmeyen ama etkili bir bariyer örmektedir.
Bu noktada, sosyal devletin sorumluluğu yalnızca hak tanımak değil, bu hakların uygulamada ayrımcılığa yol açmamasını da güvence altına almaktır. Bunun için alınması gereken bazı yapısal önlemler şunlardır:
• Kadınlara yönelik dolaylı ayrımcılık uygulayan, örneğin işe alım süreçlerinde gebelik, evlilik, çocuk planlaması gibi kriterlerle değerlendirme yapan işverenlere yönelik denetim ve yaptırım süreçleri oluşturulmalıdır. Bu uygulamalara ilişkin ayrı bir yönetmelik yayımlanmalı ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı denetimlerinde bu başlık özel olarak ele alınmalıdır.
• Kadınlara tanınan uzun süreli doğum izinlerinin benzer bir bölümü babalara da zorunlu olarak tanımlanmalı; böylece bakım yükü toplumsallaştırılmalıdır.
• Kadın ve erkek çalışanlara eşit izin ve destek sunan işverenlere SGK teşvikleri, vergi indirimleri veya kamu ihalelerinde avantaj sağlanmalıdır. Aynı zamanda bu uygulamalara aykırı davranan firmalara idari yaptırımlar uygulanmalıdır.
• İşe alım, terfi, izin kullanımı gibi süreçlerde cinsiyet eşitliğine duyarlı politikaları hayata geçiren firmalara “Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Sertifikası” verilmelidir. Bu belge, hem kamuoyunda prestij unsuru olarak görülmeli hem de kamu alımlarında ve teşvik başvurularında avantaj sağlamalıdır.
• Özellikle KOBİ düzeyindeki işverenlere yönelik olarak; kadınların doğurganlık haklarının iş gücüne katılımla çelişmediği, aksine uzun vadeli ekonomik gelişmeye katkı sunduğu anlatılmalı; kamu spotları, eğitim programları ve bölgesel farkındalık kampanyalarıyla toplumsal algı dönüştürülmelidir.
Sonuç olarak eğer gerçekten hem nüfus artışını desteklemek hem de kadın istihdamını güçlendirmek istiyorsak, mesele yalnızca izin süresini artırmak değil; bu sürenin adil paylaşımını ve iş hayatındaki eşitliği garanti altına almaktır. Kadına hak verirken, erkeğe sorumluluk yüklemeyen her düzenleme; iş hayatında kadını daha da “riskli” ve “tercih dışı” hale getirme tehlikesi taşır. Bu ne toplumsal eşitliğe hizmet eder ne de ekonomik sürdürülebilirliğe. Gerçek eşitlik, sadece kadınlara tanınan haklarda değil, kadın ve erkeğin iş hayatında aynı sorumluluğu, aynı anlayışı ve aynı destek mekanizmalarını paylaşabilmesindedir. Sosyal devlet anlayışı bunu gerektirir. Aksi takdirde; iyi niyetli her adım, uygulamada ayrımcılığın yeni bir kılıfı haline gelebilir.